Đào tạo, bồi dưỡng cho công chức hành chính nhà nước là một trong những nội dung cơ bản để thực hiện mục tiêu hiện đại hóa nền hành chính

Nguyễn Thu Huyền

Trường Cao Đẳng Thái Nguyên

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi công việc” và “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. “Cán bộ là vốn quý của cách mạng, có vốn mới làm ra lãi, bất cứ chính sách công tác gì nếu có cán bộ tốt thì thành công, tức có lãi, không có cán bộ tốt thì hỏng việc tức lỗ vốn. Vì vậy, công tác cán bộ phải là gốc của Đảng, phải biết cách lựa chọn, sử dụng và không ngừng bồi dưỡng cán bộ để cái vốn quý đó ngày càng to lớn theo yêu cầu, nhiệm vụ của cách mạng”[13]. Công tác cán bộ luôn giữ vai trò tiên quyết, là kim chỉ nam trong sự phát triển của đất nước và sự tồn vinh quốc gia. Trong công tác tổ chức cán bộ có nhiều yếu tố chi phối và ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của mỗi tổ chức nói chung và bộ máy nhà nước nói riêng như: Tuyển dụng, phân công nhiệm vụ, sử dụng và quản lí nhân sự; đánh giá, bổ nhiệm, luân chuyển nhân sự... Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức là khâu then chốt, giữ vai trò tiền quyết định đến hiệu quả của hoạt động công vụ nhằm phát huy năng lực cá nhân ở mỗi vị trí công việc, nâng cao hiệu quả hoạt động của cá nhân, đơn vị và tổ chức.

Đối với các cơ quan hành chính nhà nước, trong chương trình tổng thể Cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 - 2010 đã xác định phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Tiếp đó, chương trình tổng thể Cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 coi đây là nhiệm vụ trọng tâm[2]. Để hoàn thành nhiệm vụ quan trọng này, mục tiêu đầu tiên là nâng cao chất lượng công chức, mà trước hết là phải quan tâm đến những yếu tố chi phối ảnh hưởng đến chất lượng của công chức và những biện pháp để bồi dưỡng kỹ năng cho công chức nhằm giúp họ khắc phục những hạn chế trong giải quyết công việc.

NỘI DUNG

Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là quá trình truyền thụ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho công chức, viên chức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được các cơ quan nhà nước giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thực hiện.

Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức giữ vai trò bổ trợ, tăng cường kiến thức, kỹ năng để người công chức, viên chức có đủ năng lực đáp ứng hoạt động quản lý, điều hành.

Hiện nay, nước ta có khoảng 2.435.840 cán bộ, công chức, viên chức. Trong đó có khoảng 635.840 cán bộ, công chức và khoảng 1.800.000 cán bộ, viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp.

Phần lớn cán bộ, công chức, viên chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp Cách mạng. Kiến thức, trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức từng bước trưởng thành về mọi mặt. Bên cạnh những mặt mạnh, đội ngũ công chức, viên chức nhà nước còn bộc lộ những nhược điểm, đặc biệt là về năng lực và trình độ chuyên môn. Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nước ta chưa có điều kiện để rèn luyện những năng lực cần thiết, chưa được trang bị những phương pháp mới, và đặc biệt là về quản lý Nhà nước, về pháp luật, về kỹ thuật và nghiệp vụ hành chính... để quản lý một cách có hiệu quả trong xu thế hội nhập. Một bộ phận thiếu tu dưỡng, rèn luyện học tập thường xuyên, phai nhạt lý tưởng, sa sút đạo đức cách mạng, cá nhân chủ nghĩa, quan liêu, tham nhũng, làm sói mòn lòng tin của dân, giảm hiệu lực quản lý, điều hành của bộ máy công quyền.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trong giai đoạn cách mạng mới, Đảng ta coi việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là việc làm thường xuyên, cần được ưu tiên trong sự nghiệp đổi mới theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.

Thực hiện chủ trương chung của Đảng, trong thời gian qua Chính phủ đã xây dựng và ban hành nhiều văn bản quy phạm pháp luật quan trọng nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong giai đoạn mới. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được xác định là một trong bảy nội dung của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-2010; là một trong những giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức và được coi là hoạt động có tác động trực tiếp đến các khâu khác của công tác cán bộ. Những mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức được đề ra như:

Thứ nhất, trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ

Để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ của mình, bên cạnh những kiến thức về chuyên môn, công chức, viên chức cần phải có những kiến thức, kỹ năng và phương pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ.

Để đáp ứng mục tiêu trên, hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức phải trang bị những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý nhằm xây dụng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ; trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tuỵ với công vụ; có trình độ, quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của bộ máy Nhà nước; thực hiện chương trình cải cách nền hành chính Nhà nước.

Thứ hai, xây dựng đội ngũ công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại

Công cuộc đổi mới đất nước cùng tiến trình hội nhập quốc tế đặt ra yêu cầu to lớn và cấp bách về xây dựng đội ngũ công chức, viên chức có đủ phẩm chất và năng lực góp phần đáp ứng yêu cầu ngày càng cao sự nghiệp xây dựng đất nước trong thời kỳ mới. Đội ngũ công chức, viên chức nhà nước đóng vai trò trực tiếp và quan trọng tác động đến quá trình đổi mới. Trong tiến trình hội nhập nền kinh tế, đòi hỏi đội ngũ công chức, viên chức nhà nước phải có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức vững vàng, sự tận tụy và khả năng giải quyết công việc nhanh nhạy.

Trên cơ sở những mục tiêu đó, nhà nước đã đưa ra những nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức bao gồm đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước và nước ngoài. Ở trong nước đào tạo, bồi dưỡng về Lý luận chính trị; Chuyên môn, nghiệp vụ; Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý chuyên ngành; Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc. Ở ngoài nước đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản lý chuyên ngành và kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế.

Để thực hiện việc bồi dưỡng kỹ năng hành chính nhà nước cho công chức hành chính nhà nước đạt được mục tiêu hiện đại hóa nền hành chính nhà nước có thể đưa ra một số giải pháp như sau:

Một là, thay đổi tư duy và nhận thức trong tất cả các nội dung và hoạt động quản lý công chức.

Muốn sản phẩm đầu ra của đào tạo, bồi dưỡng là những cán bộ, công chức có năng lực, có khả năng thực thi công vụ hiệu quả, đòi hỏi không chỉ quan tâm đến những yếu tố kỹ thuật trong quá trình thực hiện, như chương trình, giảng viên, phương pháp giảng dạy, cơ sở vật chất… mà còn phải rất chú trọng đến thay đổi tư duy và nhận thức đối với tất cả các nội dung và hoạt động của quản lý cán bộ công chức, từ tuyển dụng, sử dụng, đánh giá… đến trả lương đều phải theo năng lực, lấy năng lực làm trọng tâm. Điều này sẽ giúp cho năng lực hình thành và phát triển trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng được phát huy trong thực tiễn thực thi công vụ, giúp mang lại kết quả cao.

Chính vì vậy, để đào tạo bồi dưỡng được thực hiện thành công trong thực tiễn, tất cả các cơ quan quản lý, sử dụng công chức và đội ngũ công chức đều cần nâng cao nhận thức để sớm chuyển từ tư duy trọng bằng cấp sang tư duy trọng năng lực; từ tư duy lấy “con người” sang tư duy lấy “công việc” làm trọng tâm. Điều này có thể thực hiện được thông qua việc giáo dục, tuyên truyền, xây dựng môi trường văn hóa công vụ đề cao kết quả, năng lực thực thi công việc.

Hai là, tiếp xây dựng và hoàn thiện bản mô tả công việc và khung năng lực gắn liền với từng vị trí để làm căn cứ khoa học, khách quan cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

Xác định vị trí việc làm đóng vai trò quan trọng đối với đào tạo, bồi dưỡng theo năng lực vì đây là cơ sở để xây dựng được bản mô tả công việc và khung năng lực của người thực hiện công việc gắn liền với vị trí việc làm đó.

Bản mô tả công việc cung cấp thông tin về việc tổ chức cần người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất, nhờ vậy có thể làm căn cứ để xác định những yêu cầu về năng lực cần phải có của công chức trong thực thi công vụ. Đây cũng là cơ sở để xác định những năng lực công chức đã có, những năng lực công chức còn yếu hoặc thiếu cần được bổ sung thông qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng.

Ba là, cần phải xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng làm cơ sở để xây dựng và thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo năng lực

Có được vị trí việc làm, khung năng lực và tiến hành các khóa đào tạo, bồi dưỡng có sẵn chưa hẳn đã giúp công chức hình thành được những năng lực cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc nếu như các chương trình và nội dung đào tạo, bồi dưỡng đó không gắn với năng lực cần thiết cho công việc, không xuất phát từ nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của công chức. Vì vậy, xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa quyết định đến sự thành công của đào tạo, bồi dưỡng theo năng lực.

Xác định đúng nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là cơ sở quan trọng cho việc thiết kế các nội dung, chương trình gắn với năng lực, từ đó lựa chọn giảng viên và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Để làm được điều này, căn cứ vào khung năng lực, các cơ quan sử dụng cán bộ công chức cần khảo sát và phân tích nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ công chức. Việc phân tích nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải được tiến hành ở cả 3 cấp độ: tổ chức, nhiệm vụ và cá nhân.

Bốn là, đổi mới các chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo hướng gắn với năng lực nhằm nâng cao năng lực của công chức. Khác với nhiều chương trình, nội dung học chỉ mang tính “phổ biến kiến thức”, chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng gắn với năng lực được xây dựng căn cứ vào nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của công chức.

Đổi mới chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần phải được thực hiện theo hướng tăng cường các khoá học gắn với vị trí việc làm. Đồng thời, rà soát lại toàn bộ các chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng hiện có nhằm cập nhật, bổ sung hoặc biên soạn lại cho phù hợp với yêu cầu công việc của từng vị trí, chức danh công chức, đặc biệt trong bối cảnh cải cách hành chính, trong xu thế toàn cầu hoá và với sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0.

Muốn vậy, một mặt cần tăng cường mối quan hệ giữa các cơ quan quản lý công chức, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, các cơ quan, đơn vị sử dụng công chức ở trung ương và địa phương nhằm khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; mặt khác, cần trao quyền nhiều hơn cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trong việc quyết định các nội dung đào tạo, bồi dưỡng gắn với nhu cầu năng lực của công chức.

Điều này cũng có nghĩa các chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng sẽ phong phú, đa dạng và mang tính linh hoạt hơn chứ không chỉ được quy định bởi các cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Năm là, nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên, đổi mới phương pháp giảng dạy nhằm tăng cường sự chủ động trong học tập từ phía học viên

Đội ngũ giảng viên không chỉ am hiểu lý thuyết mà còn phải hiểu biết thực tiễn, thông thạo kỹ năng mà người học cần để đáp ứng được yêu cầu hình thành năng lực cho người học chứ không chỉ là truyền đạt lý thuyết.

Muốn vậy, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng một mặt phải nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên, tăng cường kiến thức thực tiễn cho họ song song với việc đổi mới phương pháp giảng dạy nhằm phát huy sự sáng tạo và học tập của học viên; mặt khác, cần tăng cường đội ngũ giảng viên thỉnh giảng là những nhà hoạt động thực tiễn có kinh nghiệm.

Tuy nhiên, thực tế thời gian qua cho thấy, do chưa có quy chế quy định trách nhiệm của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng đối với việc tham gia giảng dạy và chế độ kinh phí hạn chế làm cho việc mời các giảng viên thỉnh giảng gặp rất nhiều khó khăn. Vì vậy, cần có quy định pháp lý của cơ quan có thẩm quyền, đồng thời có cơ chế chính sách đãi ngộ hợp lý với đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trách nhiệm và tăng cường sự cam kết của họ đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức.

Sáu là, tăng cường đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng, gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng công chức

Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là quá trình kiểm tra lại xem người học đạt được những gì, những kiến thức, thông tin, kỹ năng nào đã được chuyển tải vào quá trình thực thi công vụ của họ và tạo ra kết quả. Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng rất quan trọng để xác định mức độ thiết thực, hiệu quả của các khóa học bằng nguồn ngân sách nhà nước.

Thực tiễn cho thấy, hằng năm, một khoản ngân sách khá lớn được dành cho đào tạo, bồi dưỡng nhưng trên thực tế, chất lượng hoạt động của công chức không được nâng cao tương ứng với ngân sách đã cung cấp. Nguyên nhân cơ bản cũng vì chúng ta không thực hiện hoạt động đánh giá này. Vì vậy, đánh giá đối với đào tạo, bồi dưỡng cần được thực hiện thường xuyên và bởi nhiều chủ thể.

Đánh giá không chỉ được thực hiện tại các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức trong quá trình học và được đánh giá bởi người học, giảng viên hay cán bộ quản lý lớp học mà cần được thực hiện bởi cơ quan sử dụng công chức. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng do Nhà nước quy định như Học viện Hành chính Quốc gia; Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh; các trường bồi dưỡng cán bộ của bộ, ngành; các trường chính trị địa phương phải thực hiện các hoạt động đánh giá bắt buộc đối với các khóa học đào tạo, bồi dưỡng. Đồng thời phải có ngân sách dành cho hoạt động này một cách thỏa đáng.

Cơ quan quản lý nguồn nhân lực của các bộ, ngành, địa phương, như vụ Tổ chức cán bộ, sở Nội vụ cần kết hợp với các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để tiến hành đánh giá kết quả tác động của khóa học trong việc hoàn thiện thực thi công việc của công chức. Có như vậy mới gắn kết được đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng công chức, làm cho công tác đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa.

Bảy là, nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu trong xây dựng văn hóa học tập và môi trường, tạo điều kiện để công chức chia sẻ kiến thức

Đào tạo, bồi dưỡng thông qua các khoá học chính thức coi trọng quá trình tự học và tự tích lũy kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc từ bản thân công chức. Do đó, nếu tổ chức xây dựng được văn hóa học tập sẽ cho phép công chức định hướng hành vi cá nhân vào hoàn thiện và nâng cao năng lực của mình, từ đó cải thiện kết quả và chất lượng công việc.

Một tổ chức tôn trọng năng lực và kết quả công việc chứ không phải con người sẽ tạo điều kiện để công chức không chỉ có ý thức luôn học hỏi để hoàn thiện kiến thức, kỹ năng, thái độ trong thực thi công vụ mà còn khuyến khích họ phát huy khả năng sáng tạo với những ý tưởng mới, cách làm mới; đồng thời chia sẻ những sáng tạo đó, những ý tưởng đó với nhà quản lý, với các đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị để cùng hiện thực hóa những ý tưởng và sự sáng tạo nhằm đem lại kết quả cao trong công việc. Do vậy, việc đề cao trách nhiệm của người đứng đầu trong xây dựng văn hóa tổ chức, tạo môi trường để công chức chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm có ý nghĩa quan trọng đối với đào tạo, bồi dưỡng.

KẾT LUẬN

Trong giai đoạn hiện nay, nền kinh tế - xã hội đang phát triển mạnh mẽ, mở ra nhiều cơ hội đồng thời là những thách thức cho nền hành chính nhà nước, đem đến hàng loạt sự thay đổi tích cực cho bộ máy nhà nước. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng hành chính cho công chức hành chính nhà nước cũng cần đáp ứng yêu cầu xã hội trong thời kỳ mới. Xây dựng nền hành chính phục vụ cần đội ngũ công chức có kiến thức mới, kỹ năng thao tác nghề nghiệp chuẩn mực. Điều này đòi hỏi người dạy, người học và đặc biệt là nhà quản lý các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức phải có sự thay đổi trong nhận thức và cơ chế quản lý. Đồng thời, phải tích cực, chủ động định hướng và triển khai các giải pháp phù hợp để có thể đào tạo ra nguồn nhân lực cho nền hành chính có chất lượng, đáp ứng nhu cầu của xã hội, của nền hành chính hiện đại trong giai đoạn phát triển mới.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Nội vụ (2003), Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001 – 2010 và các văn bản triển khai, Hà Nội.
2. Báo cáo điều tra, khảo sát đánh giá chất lượng các chương trình, tài liệu cấp vụ, sở, huyện, Học viện Hành chính Quốc gia, năm 2018.
3. Chính phủ (2010), Nghị định 06/2010/NĐ – CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức.
4. Hồ Chí Minh toàn tập (2000), Nxb. Chính trị Quốc gia, tập 5, Hà Nôi.
5. Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01/09/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
6. Nguyễn Minh Phương. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và một số vấn đề đặt ra trong hội nhập quốc tế.http://lyluanchinhtri.vn, ngày 27/3/2018.
7. PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải - Học viện Hành chính Quốc gia, Một số giải pháp nhằm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo năng lực, https://www.quanlynhanuoc.vn, ngày 31/12/2019.
8. Quốc hội (2012), Bộ luật lao động Việt Nam.
9. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức.