Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – một số điểm mới của Bộ luật Lao động năm 2019

ThS. Phạm Thị Hồng - Giảng viên Khoa Luật

1. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

            So sánh quy định hiện hành về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động, Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về vấn đề này có những thay đổi như sau:

Thứ nhất, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động không cần phải có lý do chính đáng.

Bộ luật Lao động năm 2012 quy định khi người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng, tùy vào loại hợp đồng đã giao kết, người lao động phải thực hiện đầy đủ các điều kiện do pháp luật quy định. Theo Điều 37 của Bộ luật Lao động năm 2012, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải gồm 2 điều kiện: có lý do được quy định trong Bộ luật và tuân thủ thời hạn báo trước. Riêng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần lý do.

Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động cho thấy người lao động có thể quyết định nghỉ việc vì bất kỳ lý do gì mà họ muốn và việc người sử dụng lao động yêu cầu người lao động phải bồi thường cho hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do không có lý do chính đáng (chấm dứt hợp đồng trái pháp luật) là không khả thi, rất ít thực hiện được trên thực tế. Bởi lẽ khi giao kết hợp đồng cũng như trong quá trình thực hiện hợp đồng, người sử dụng lao động không có quyền giữ văn bằng, chứng chỉ bản gốc của người lao động, không có quyền yêu cầu người lao động nộp tiền để đảm bảo thực hiện hợp đồng nên khi người lao động nghỉ việc, mối quan hệ giữa hai bên cũng không còn hoặc cũng có thể do số tiền mà người lao động phải bồi thường không lớn, trong khi thời gian, chi phí, thậm chí là hình ảnh mà doanh nghiệp bị ảnh hưởng nếu người lao động không hợp tác lại không hề nhỏ, do đó việc người sử dụng lao động yêu cầu người lao động bồi thường do chấm dứt hợp đồng trái luật khó thực hiện.

Xuất phát từ thực tiễn đó, Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 đã bãi bỏ quy định người lao động phải có lí do mới có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Người lao động muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ việc báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn tùy thuộc vào các loại hợp đồng như quy định của Bộ luật Lao động năm 2012. Riêng đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ.

Mục đích của quy định trên để đảm bảo quyền được lựa chọn việc làm tốt hơn cho người lao động và phòng chống cưỡng bước lao động: Bất cứ khi nào mà người lao động cảm thấy không hài lòng với việc làm hiện tại hoặc tìm kiếm được việc làm tốt hơn ở doanh nghiệp khác thì họ sẽ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần có lý do, chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian hợp lý để họ sắp xếp lại công việc hoặc tìm người thay thế.

Thứ hai, Bộ luật Lao động năm 2019 còn quy định rõ các trường hợp mà người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần lí do và cũng không cần báo trước, bao gồm các trường hợp sau:

- Không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn.

- Bị người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự.

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

- Đủ tuổi nghỉ hưu.

- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2019 làm rõ nghĩa hơn trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũng như bỏ bớt trường hợp người lao động được bầu vào nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước.

Như vậy, căn cứ theo Bộ luật Lao động năm 2019, việc người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ dễ dàng hơn trước.

2. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Ngoài 4 trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 thì Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung một số trường hợp mà người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bao gồm:

- Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu.

Theo quy định tại Điều 36 Bộ Luật Lao động năm 2012 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động:“Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.” Do đó, khi người lao động đến tuổi hưởng lương hưu thì hợp đồng không đương nhiên chấm dứt.

 Thực tế xảy ra trường hợp người lao động đã đủ tuổi hưởng lương hưu nhưng chưa đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội, nếu cả người lao động và người sử dụng lao động thống nhất chấm dứt hợp đồng thì sẽ không có vướng mắc nào. Tuy nhiên, trường hợp người lao động lại không muốn chấm dứt hợp đồng, muốn tiếp tục làm việc để chờ đủ thời gian đóng bảo hiểm xã hội thì công ty không thể sử dụng người cao tuổi vì ảnh hưởng giờ làm việc và sức khỏe người lao động.

Do đó, việc bổ sung quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động trường hợp người lao động đủ tuổi nghỉ lương hưu nhưng chưa đủ năm đóng bảo hiểm là một trong những thay đổi đáng kể trong Bộ luật Lao động năm 2019.

- Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Theo quy định tại Khoản 3, Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012, đây là trường hợp người sử dụng lao động có quyền kỷ luật sa thải người lao động. Trên thực tế, trường hợp người lao động tự ý nghỉ việc khiến doanh nghiệp phân vân trong việc áp dụng quy định của pháp luật lao động nào phù hợp để giải quyết tình huống này. Có doanh nghiệp tiến hành thủ tục xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải nhưng cũng có doanh nghiệp lại cố tìm một lí do khác để ban hành quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Tuy nhiên, việc áp dụng tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật dưới hình thức sa thải lại tương đối phức tạp vì thủ tục nhiều bước, thời gian kéo dài, phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở. Nếu xử lý kỉ luật không đúng, người sử dụng lao động phải hủy quyết định sa thải và xin lỗi cũng như bồi thường cho người lao động (nếu có thiệt hại). Vì vậy, nhiều doanh nghiệp không muốn tiến hành xử lý vi phạm kỷ luật.

      Còn trường hợp khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì lại lo lắng quyết định như vậy của doanh nghiệp có đúng với quy định của pháp luật lao động không. Do đó, việc quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc là phù hợp. Trường hợp này người lao động không cần báo trước khi chấm dứt hợp đồng.

- Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định người lao động có nghĩa vụ cung cấp thông tin cho người sử dụng lao động trước khi giao kết hợp đồng lao động về họ tên, tuổi, giới tính, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu.

Thực tế hiện nay xảy ra không ít trường hợp người lao động lừa dối doanh nghiệp bằng việc cung cấp văn bằng, chứng chỉ giả mạo, hoặc trường hợp do người sử dụng lao động chỉ tuyển dụng những người lao động có hộ khẩu tại địa phương hoặc không tuyển dụng lao động ở một số địa phương nhất định nên nhiều người làm giả hồ sơ với họ tên, năm sinh giả để được tuyển dụng.

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định đây là một căn cứ để người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Việc bổ sung quy định này, tác giả cho rằng nó cũng có sự tích cực nào đó. Bởi lẽ trường hợp này, người sử dụng lao động có thể vẫn tiếp tục sử dụng người lao động nếu họ làm việc có hiệu quả, có ích cho doanh nghiệp. Do đó, quyền quyết định có tiếp tục hợp đồng lao động này hay không sẽ hợp lý nếu thuộc về người sử dụng lao động.

Thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng tương tự như Bộ luật Lao động năm 2012 là 45 ngày hoặc 30 ngày hoặc 3 ngày, tùy loại hợp đồng lao động. Riêng đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước theo quy định của Chính phủ.

Có thể thấy, những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại Bộ luật Lao động năm 2019 đã phần nào thể hiện sự phù hợp giữa quy định của pháp luật với thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

3. Các trường hợp không bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Tại Khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Điều đó có nghĩa là, khi đang có thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà người lao động thuộc trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cũng không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với họ.

Khoản 3, Điều 155 Bộ luật Lao động năm 2012 về bảo vệ thai sản đối với lao động nữ chỉ quy định:“Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi,……”.

Thực tế cho thấy, nhiều lao động nữ trong lúc đang mang thai, nghỉ thai sản hay người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi vì lý do khác không hoàn thành nhiệm vụ theo hợp đồng lao động vẫn bị người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bởi vì Bộ luật Lao động cấm việc chấm dứt hợp đồng vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi chứ không phải cấm chấm dứt hợp đồng trong thời gian người lao động mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Điều này sẽ làm cho người lao động gặp rất nhiều khó khăn trong khi đang mang thai hoặc nuôi con nhỏ.

Việc quy định người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi là một điểm mới và nhân văn hơn so với quy định tại Bộ luật Lao động năm 2012.

Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2019 giữ nguyên trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian người lao động  ốm đau, tai nạn lao động đang điều trị và trong thời gian nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng như quy định của Bộ luật Lao động năm 2012.

Như vậy, Bộ luật Lao động năm 2019 vừa được Quốc hội thông qua mở rộng hơn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động và của người sử dụng lao động, nhưng đồng thời cũng hạn chế quyền này đối với trường hợp lao động nữ đang mang thai hoặc người lao động đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Những thay đổi này góp phần hơn nữa trong việc bảo về quyền lựa chọn việc làm, nơi làm việc của người lao động đồng thời cũng thể hiện được quyền năng của người sử dụng lao động trong việc quyết định tiếp tục sử dụng hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp nhất định  để phù hợp với thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.